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» 2021年04月09日 07時00分 公開

人事権を手放せますか? 弁護士が語る「ジョブ型雇用」の問題点と生涯現役時代の人事労務

コロナ禍がもらたしたパラダイムシフトにいち早く乗って変革を始めた企業と乗り遅れた企業の違いを、人事労務の側面から弁護士が解説する。人材を70歳まで就業させる「努力義務」が課される今後、企業はどのように優秀な人材を引き止めるべきか。

[BUSINESS LAWYERS]

本記事は2021年1月18日のBUSINESS LAWYERS掲載記事をキーマンズネット編集部が一部編集の上、転載したものです。

サマリー

  • 新型コロナで変わる人事戦略と人事部門の悩み
  • ジョブ型雇用の問題点とエンプロイアビリティ(雇われる力)
  • 産業医と考えるコロナ時代の安全配慮義務
  • 4月まで待てない、中小企業の同一労働同一賃金対策
  • 「本来する必要のなかった勤務」

 2020年、新型コロナウイルス感染拡大によって大きく変わった日本人の働き方。先行きが不透明なまま迎えた2021年、企業の人事労務担当者は、リモートワーク、ジョブ型雇用、新型コロナの労災問題、同一労働同一賃金などの実務課題にどのように対応していくべきでしょうか。

 企業人事労務の実務に詳しい倉重 公太朗弁護士に聞きました。

新型コロナで変わる人事戦略と人事部門の悩み

――2021年についてお話をお聞きする前に、まずは2020年の人事労務分野を一言で振り返ってください。

倉重氏: いきなり難しいお題ですね。強いて表現するなら、「パラダイムシフト」でしょうか。コロナ前後で働き方を大きく変えた企業があった一方で、緊急事態宣言解除後すぐに元に戻した企業もありました。そのような差が生まれること自体がこれまでにはなかったことですし、3年後、あるいは5年後の大きな変化を予感させるスタートになりました

倉重 公太朗弁護士

――確かに大きな変化を感じた1年でした。パラダイムシフトを経た2021年の人事労務分野の注目ポイントを事前にあげていただいています。中でも倉重先生が最も注目されているのはどのトピックですか。

倉重氏が注目する2021年の人事労務分野のポイント

  1. 新型コロナで変わる働き方(テレワーク規程、評価制度・賃金制度の改定、労働時間管理)
  2. 働き方改革
  3. 同一労働同一賃金関連
  4. ハラスメント関連
  5. その他の法改正

倉重氏: やはり「新型コロナで変わる働き方」でしょうね。

――企業からの相談内容に変化はありましたか。

倉重氏: 緊急事態宣言下にあった2020年4〜6月期は緊急対応の側面が強かったですが、7月以降は今後に向けた規程の見直しの段階にシフトしました。典型的な例がテレワーク規程です。

 また、在宅勤務が恒常的な制度になると、これまでの制度では不都合が出てくるので、評価制度、賃金制度も変えなければなりません。賃金の根幹部分と通勤手当や在宅勤務手当といった各種手当の要否の検討ですね。今は各社が「新しい働き方における人事制度をどうするべきか」という問題の解を模索しているタイミングと言えます。

――人事制度については、各社が知恵を絞っている段階だと思いますが、人事部門の担当者はどのような課題を持っているのでしょうか。

倉重氏: 会社ごとに悩みは違いますが、あえて抽象化してお話します。まず、人事戦略は事業戦略にひも付いています。そして事業をどこに向かわせるかは、経営者が決めなければならないことです。それを理解したうえで事業戦略の変革を後押しする制度を作ることが人事部門の役割と言えます。「チェンジ・エージェント」、つまり変革のお手伝いですね。

 チェンジをするとき、どうしても変わりたくない人が一定数いて、この人たちはかなり抵抗します。ウェブ会議1つ取っても「やっぱり対面じゃなきゃ駄目だ」と言う人、毎回「接続の仕方がわからない」と言う人、ミュートにできない人など、きっと皆さんの周りにもいますよね。でも、還暦を過ぎてもしっかり対応できる方も大勢いますから、これは年齢の問題ではなく意識の問題でしょう。そういった一人一人の意識を変えていくことに、人事の担当者の皆さんは苦労されているようですね。

――どうしてもリモートでは難しい業務もあると思います。その点についてどのようにお考えでしょうか。

倉重氏: これまでにも、例えば従業員の解雇については、注意や指導を積み重ねて改善命令をするといったプロセスがありましたが、会社と敵対的になっている従業員の対応をリモートで行うのは難しいでしょう。そういう場合には出社してもらう必要があると思います。

ジョブ型雇用の問題点とエンプロイアビリティ(雇われる力)

――テレワークが普及するなかで、「ジョブ型」の人事制度への注目も高まってきました。現状をどのようにご覧になっていますか。

倉重氏: 「ジョブ型」という言葉が一人歩きしているように思いますね。「ジョブ型」の対義語は「メンバーシップ型」です。今、ほとんどの日本企業はメンバーシップ型を採用していますが、その制度のなかでもジョブ型的な発想を取り入れて、その日のタスクを明確にすることはできます。それは明日からでも、どの企業でもできます。仕事をタスク単位に分解して、評価をしていくことも可能です。

――日本型雇用である「メンバーシップ型」と欧米型雇用である「ジョブ型」の違いはどのような点にありますか。

倉重氏: 一番の違いは人事権です。日本型雇用の最大の特徴は、人事権が非常に広いことにあります。ジョブ型と言われる欧米では、基本的に契約によって担当するポストが決まり、そのポストに基づく仕事と責任があります。ポストに金をつける雇用慣行か、人に金をつける雇用慣行かというところが両者の大きな違いです。「ジョブ型を導入しよう」と簡単に言う人には、「人事権を手放せますか?」と聞いてみたらいいと思います(笑)。

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