設計、テストだけ……スキルが偏る“新卒4年目の壁”を破るエンジニア管理術

　受託開発を中心としたSI事業からビジネスの幅を広げる際に課題となるのが、優秀な人材の確保だ。優秀な人材の奪い合いは、コロナ禍でさらに顕著となった。この課題はSI企業に限ったことではない。企業が注力すべきは、社内のエンジニアのスキルや個性をしっかりと把握すること、適切な教育によってその能力を最大限に活用することだ。

　ニューノーマル（新常態）における人材管理について、システム開発サービスやBI（Business Intelligence）によるデータ活用に強みを持つSI企業、クロスキャットの人事部に話を聞いた。

テレワークでエンジニアの“足りないスキル”が可視化

　クロスキャットはこれまで、集合研修などでエンジニアのスキルアップや教育に取り組んできた。しかしコロナ禍では、オフラインで人を集めることは難しい。クロスキャットの細根宇紘氏（管理統括部 人事部　部長代理）は、これからのエンジニア組織の在り方について次のように話す。

クロスキャットの細根宇紘氏

　「コロナ禍では大勢を集めて同じ内容を教えることはできません。『この人には仮想基盤の技術を』『この人にはRPAを』とそれぞれに最適なプログラムをEラーニングなど遠隔で提供する必要があります。人数を集めて効率化するよりも、テレワーク時代の人材教育は、個別に質を高め、多様性を育む教育であるべきです。これからは、ゼネラリストよりも特定領域のスペシャリストが求められ、組織はスペシャリストの集合体でなければいけません」

　スペシャリストが求められる理由は、テレワーク体制の下では一人一人で独立して仕事をするからだ。従来のように、指導してくれる人がそばにいて、常に教えてもらえる環境ではない。新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の影響で広まったテレワークは、そもそも生産性の向上を目指すための手段だ。テレワーク下でも高い生産性を発揮できる人材に必要なスキルとは何かを考えると、独立して動けるスペシャリティがあることだという。

　実際、テレワークを実施したクロスキャットのマネジャー層からも、部下のメンバーに対して「エンジニア全体のスキルの底上げも必要だが、個別の研修の必要性を感じる」との声があったという。

設計だけ、テストだけ……新卒から4年、従業員のスキル偏りが頻発

　では、クロスキャットはどうやってエンジニアのスキルの偏りを是正しているのだろうか？

　個々に適したスキルアップや育成には、まずそれぞれのメンバーがどういった経験で、どのようなスキルがあるかを把握しなければならない。クロスキャットは新卒一括採用を実施している。新卒入社から4年ほど経つと、人により経験が偏りがちになることが分かっていた。

　例えば、アサインされる業務によって、設計工程が中心になる人もいれば、テストやプログラミングが中心となる人もいる。経験が偏ったままでは、そこからキャリアを変え他のスキルを身に付けられるまでにはかなり苦労する。スペシャリストとなるためには、全体の工程を把握した上で自らの得意分野を極めて業務に取り組む必要がある。若いうちからスキルが膠着（こうちゃく）してしまうと、全く新しいプロジェクトへのアサインは難しくなり、さらに同じような経験しか積めなくなる。これは企業にとっても、従業員個人にとってもデメリットだ。そこで、4年に至る前に、今までの経験など個人のプロファイルを可視化し、適切にキャリアアップできるようにしようと考えた。

　ここで活躍したのが、テレワーク以前から導入していたタレントマネジメントシステムだ。

　クロスキャットではタレントマネジメントツールの検討を2016年頃から開始、2017年10月から他社ツールと比較し12月にワン・オー・ワンが提供するタレントマネジメントサービス「ESI（Enterprise Skills Inventory）」（以下、ESI）の採用を決めた。人事情報の管理のため統制しやすいオンプレミスのサーバに導入し、2018年4月から運用を開始した。

ESIの個人ポータル画面例（出典：ワン・オー・ワン　プレスリリース）

どんなデータでも管理可能なESIフォーム（出典：ワン・オー・ワン　プレスリリース）

　初期データは、既存の人事システムから必要なものを抽出し、CSVファイル経由でESIに取り込んだ。データ移行において技術的な苦労はなかったが、人材に関する情報の棚卸しには手間をかけた。現在ESIでは個人のスキルに関する情報、これまでのキャリア、経歴、資格保有、居住地域の情報などが蓄積されている。さらに、評価情報も追加し活用を始めている。

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