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» 2018年09月25日 10時00分 公開

AIに採用を任せて大丈夫? 運用方法と導入事例

AI技術を採用活動に生かすことで得られるメリットとは。また、AI(人工知能)による評価の精度や人間がAI採用を攻略してしまうリスク、AIを採用に活用する際の注意点なども紹介する。

[吉村哲樹,オフィスティーワイ]

 機械学習や深層学習をはじめとするAI技術を採用に活用する動きが増えてきた。その進化は目覚ましく、次々と新たなソリューションが登場しては注目を集めている。

 例えば、NECの「NEC Advanced Analytics - RAPID機械学習」(以下、RAPID機械学習)やInstitution for a Global Societyの「GROW360」、タレントアンドアセスメントの「SHaiN」などは、企業において実際に効力を発揮している。

 本稿は、その効果を事例を交えながら掘り下げたい。また、AIは正しい審査を行えるのか、人間がAIをだますというリスクはないのかということについても言及する。

初期選考の自動化による採用活動の省力化

 書類審査を中心とした初期段階の審査において、AIでスクリーニングを行うことでミスマッチを最小限に止め、本来注力すべき業務に労力や時間、コストを回せる。

 例えば、就職活動支援サイトを通じて大量に送られてくるエントリーシートのチェックや審査をAIによって自動化することで、省力化が期待できる。この分野では、NECのRAPID機械学習が実用化されており、既に多くの実績を挙げている。これは、過去に審査した応募書類のデータと、それらの合否結果を教師データとしてAIのディープラーニングエンジンに学習させ、新たに送られてきた応募書類をスコア付けするサービスだ。

 エントリーシートの代わりに、スマホの診断テストで学生のデータを収集し、AIによって評価のバイアスを除去できるサービスもある。GROW360は、応募者による自己診断テストに加え、複数の第三者による評価アンケートを実施し、データを機械学習にかけて応募者の気質や25の行動特性を可視化する。AIが人に代わって面接を行うSHaiNでは、深層学習でプログラミングされたAIが「戦略採用メソッド」の原則に基づいて質問を繰り出し、応募者の回答を判断し面接を進行。その結果を基にレポートを作成し、応募者を11の項目で評価する。

 採用担当者は、AIがはじき出したスコアや人物評価の結果を判断材料にして、その後の選考に通すべき応募者を選抜できるため、今まで書類選考や一次面接などの初期審査にかかっていた時間を丸ごと創出できるというわけだ。その結果、応募者を二次面接以降でより丁寧に評価することに注力したり、内定者のフォローアップなどを行ったりすることに時間や労力をかけて、採用活動全体の品質を向上できる。

マイナー学部の学生も採用、優秀な学生を全国エリアから募る

 AIが一次面接などの初期選考を代行することで、面接にかかる場所や時間といった制約を取り払えることも大きな効果だ。面接の時間や場所をわざわざ確保する必要がなくなるだけでなく、応募者は好きな時間にどこからでもスマホで診断テストや面接を受けられるため、エントリーのハードルが下がり、応募数の増加も見込める。

 この効果は、大量に面接の数をこなさなければならない企業もさることながら、学生集めに苦労する企業にとっても大きいメリットだ。例えば、人気企業と面接日時がバッティングするような心配もなくなり、学生を集めやすくなる。

 これまでアプローチしきれなかった全国の優秀な学生を募りやすくなるだろう。例えば、あるインターネット企業では、GROW360によるスクリーニングを活用することで地方の学生からの応募が前年と比較して4倍に増加した。

 ある鶏卵大手の企業は、ターゲットである農畜産系の学部卒業生が地方の大学キャンパスに散っていることから欲しい人材を獲得できない状況に頭を抱えていたが、AI面接サービスSHaiNを導入することで、自社が欲しい学生を採用できたという。

人間が取りこぼす優秀な学生もキャッチ……バイアスのない公平な判断ができる

 AIによる評価によって、人間ではありがちな評価判断のブレやバイアス、採用担当者ごとのクオリティーの差を取りのぞけるという期待も大きい。しかし気になるのは、AIによる審査の精度だ。データに基づいた客観的な評価が可能になるとはいえ、その評価によって本当に自社にマッチした人間を見つけられるのだろうか。

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