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» 2014年10月14日 10時00分 公開

IT導入完全ガイド:日本企業から派閥を一掃? タレントマネジメントの今 (1/4)

少子高齢化やグローバル化に伴い注目されるのが「タレントマネジメント」だ。日米の人事文化の違いにも目を向けつつ基礎と実現へのステップを紹介する。

[小池晃臣,タマク]

 企業にとって大切な経営資源が「ヒト」「モノ」「カネ」なのは、いまさら言うまでもない。最近では、少子高齢化やビジネスのグローバル化により、社員1人当たりに期待される仕事量やスキルが増大した。加えてIT化によって業務の自動化を推進したため、かつてのルーチンワークからよりクリエイティブな仕事へとシフトするという流れもある。

 ここにきて人材の価値は一層高くなっているのだ。そうした背景から国内でも普及が進みだしたのが「タレントマネジメント」だ。社員のスキルや期待値を正確に把握し、計画的に育成しながら適材適所へと「人財」を配置するというのがタレントマネジメントの趣旨だが、そのそもそもの起源は日本よりもはるかに雇用の流動化が激しい米国企業にある。

 そこで疑問視されるのが「果たして、まだ終身雇用への期待が大きい日本企業の文化にどこまで受け入れられるのだろうか」という点だ。本特集では、日本企業と欧米企業の人事文化の違いにも目を向けつつ、タレントマネジメントとそれを支援するタレントマネジメントツールについて解説したい。

「タレントマネジメント」の考え方とは?

 そもそもタレントマネジメントという言葉は、米国の企業社会の中で生まれたものだ。詳しく説明するには、欧米の人事についての考え方を知る必要がある。

 欧米の人事組織は、日本のように「人事部」で一くくりにできず、大きくHRM(ヒューマンリソースマネジメント)とHRD(ヒューマンリソースデベロップメント)に分かれる。HRMはいまでは日本でもおなじみの言葉だが、人事制度や労務管理、それに人件費管理など、どちらかというと伝統的な人事労務に関わる部門だ。一方、HRDというのは、「D」の単語が表すように元は人材の教育や育成をつかさどる部門であり、その後は組織開発までも使命に加わるようになった。

 HRM、HRDのどちらの職種も日本では1つの人事部門として考えられているが、欧米ではそれぞれは全く別の職種でありどちらにも専門家が存在する。双方の上にはCHO(Chief Human Officer)と呼ばれる役職が置かれることも多い。

 タレントマネジメントは、どちらかというとHRDの世界から生まれた言葉であり考え方だ。人材の育成と同時に、人の採用、そしてある人材が異動したり退職したりしたときに誰が引き継ぐのが会社にとって最適かを考えるサクセッションプランニング(後継者育成計画)を実施する中でタレントマネジメントの考え方が完成されたのだ。いまでは特に、後継者育成計画に沿って人材育成を行うことがタレントマネジメントの柱となっている。

 人材マネジメントのフローは次のようなものだ。まず人を採用して配置し評価を行い結果を報酬に結び付ける。その一方、評価結果を育成にもつなげる。目標を達成できない人員に対しては、どうすれば達成できるのか、達成した人員に対してはどのようにすればさらに伸ばせるかという見地から次なる育成を行う。そしてその結果を配置につなげて評価をと、人事全体のフローをまわすのだ。

タレントマネジメントのフロー 図1 タレントマネジメントのフロー(出典:日本人材マネジメント協会)
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