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» 2018年06月04日 10時00分 公開

IT導入完全ガイド:給与査定の道具から離職率低下の切り札に? 人事評価システムとエンゲージメントの深い関係 (1/3)

超人材売り手市場の現在、従業員の離職を防ぐためにも社員の仕事を適切に評価し、エンゲージメントを高めることが重要だ。そこで、今回は人事評価システム活用の重要性と選定のポイントについて紹介する。

[酒井洋和,てんとまる社]

 人事部門が行う重要な業務の1つである「人事評価」。この評価によって給与や賞与が決定され、また、異動や人事配置などを検討する際の情報としても活用されることになる。人事評価の手法は時代とともに変遷をたどり、今では従業員のエンゲージメントを高めるための仕組みとして位置付けられつつある。そんな人事評価のトレンドについて振り返りながら、人事評価システムを企業に根付かせるためのポイントについて見ていこう。

人事評価システムとは?

■人事評価とはそもそも何だ?

 一般的に企業で行われている人事評価は、人事等級の決定や給与査定を行うための仕組みであり、企業によっては多少の違いはあるものの、社歴や保有資格、職能スキル、事業への貢献度、職位に応じた行動特性を示すコンピテンシーなどが主な評価の対象となる。

 また、給与査定のためだけでなく、評価をベースに次年度の目標を立て、足りないスキルがあれば学習プランを策定し、経験が不足していれば新たな課題にチャレンジさせていくといった、人を育てるための仕組みとして人事評価を活用する企業も増えている。さらに、過去の評価や能力、スキル、経験値などを管理するタレントマネジメントの基盤としても活用されている。以前は単なる給与査定の仕組みだったものから、今では人材育成に向けた仕組みとしても役立てられているわけだ。

人事評価の歴史と現在の位置付け

人事評価の変遷と今求められる人事評価

■年功序列から成果主義への流れ

 人事評価の仕組みは、社会情勢の変化などによってその方法は少しずつ変遷している。戦後から高度経済成長期にかけては、年功序列が評価の軸となっており、終身雇用制度の中で定期昇給することが基本だった。しかし、1960年代後期から学歴による人件費膨張への対処として職能給制度が登場し、職能がその評価の軸に代わっていった。そしてバブル崩壊を経験した1990年代半ばには、終身雇用や退職金の支給といった制度が現実的に厳しくなる中で、企業は目標管理制度であるMBOを中心とした成果主義にかじを切った。しかし、行き過ぎた成果主義を是正すべく、職能資格制度と成果主義を接合させた「能力、成果主義」が中心となり、日本的な修正成果主義が登場した。

■今求められる人事評価制度とは

 そして今、経営環境における重要な課題となっているのが、労働人口の減少によってこれまで以上に顕在化してきた人材不足だろう。今は超売り手市場の時代に突入しており、企業も自社の魅力が十分にアピールできなければ、人材を確保すること自体が難しい状況にある。しかも、働き方改革などが声高に叫ばれる状況において、もはやMBOを中心とした成果主義の評価では、優秀な人材をつなぎとめることができなくなっている。

 今、人事評価に求められているのは、会社に魅力を感じてもらえるよう意識しながら、働く人の自発的な貢献意欲、つまりエンゲージメント(愛着心)をいかに高めていくのかという視点だ。社員のモチベーション維持を意識しながら、人材育成や人事抜てきなどによる配置の最適化といった、エンゲージメントを意識した人事評価に移りつつあるわけだ。その結果、時間をかけて育てた優秀な人材が離職してしまうケースを防ぐことも可能になる。

日本における人事評価制度の役割 図1 日本における人事評価制度の役割

 なお海外では、ある特定の期間に区切って評価を行う人事制度を廃止する「ノーレイティング」と呼ばれる手法も登場している。これは評価そのものをやめるわけではなく、目標値の設定やレビュー、フィードバックといったマネジメントを、期間を決めずにその都度実施する手法だ。日本でもフィードバックの頻度を高めてエンゲージメントを高める工夫を行う企業も増えつつある。

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