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» 2016年10月24日 10時00分 公開

IT導入完全ガイド:使える“変人”を逃がさず生かす、タレントマネジメントの有効性とは (1/4)

グローバル時代に日本企業に求められる人事戦略とは? 個人の才能を上手にマネジメントし、個性の高い精鋭部隊をもつことが重要な時代、それを可能にするタレントマネジメントとそのソリューションの最新動向を紹介する。

[小池晃臣,タマク]

 これまで日本の企業で重用されてきたのは、突出した技能を持つ人材より、バランスのとれた人材であることが多かった。しかしグローバル化、クラウド時代、人口減少の日本では、もはや安定した利益成長は望めず、優等生タイプに偏った組織は、経営も技術開発も、マーケティングでも世界の競争スピードに負けていく。

 これからの企業は、ある一点に突出した才能を上手にマネジメントし、個性の強い精鋭部隊をもって企業のヒジネスを広げることが必須だ。それを可能にする新たな手法がタレントマネジメントだ。ここでは、タレントマネジメントが注目される背景や、タレントマネジメントツールについて迫りながら、将来の日本企業の人材活用の在り方を探りたい。

なぜ日本でタレントマネジメントが必要なのか?

 タレントマネジメントを端的にいうと、一人一人の従業員の意欲、技能を丁寧に観察、発見し、本人と組織にとっての最適配置を継続していくことだ。人事部としての制度の整合性や法令順守だけではなく、絶え間のない環境変化に対応するために、多様性のあるタレントをあらかじめ育成し、いつでも投入できる体制を整えていくことである。

 もともとは、米国人材開発機構(American Society for Training&Developmen、新名称はATD:Association for Talent Development)が「タレントデベロップメント」という概念を打ち出し、そこから人のタレント(=才能、技能)育成について総合的に体系化された「Integrated Talent Management」が成立した。これが現在まで欧米、とりわけ米国におけるタレントマネジメントのスタンダードとなっている。

 日本企業の間ではコンピテンシー評価を人事評価のスタンダードとしていることが多いだろう。コンピテンシー評価に基づいたマネジメントでは、協調性、創造性、柔軟性、交渉力、育成力、法令順守、提案力など、マネジメントに必要な要素を多く並べて、それらが一定水準以上であることを求める傾向になりがちだ。

 そうした場合、「プログラムのコーディングは抜群だが、人をまとめることが苦手」あるいは「発想力はずばぬけているが、ルーティン業務を確実にこなし続けることが苦手」「技能センスはすごいが、古いタイプの上司に反抗的」といった、一点に突出したタレントを持った人材の評価は低くなってしまう。

 しかし現在のグローバル市場では、企業は突出したタレントを有する人材の組み合わせによる、チーム能力の「総面積」で戦わねばならなくなっている。そのため、定型業務を平均以上のレベルでこなすが、突出した人材には乏しいといった、典型的な日本企業の人材構成では、チーム能力の総面積が狭く、世界では通用しなくなりつつある。

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