ユビキタスワークスタイル変革実践ガイドライン(2)

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ユビキタスワークスタイル変革実践ガイドライン(2)

スマートデバイス 2014/06/19

 6月11日に正式版が刊行されたので、今回から数回にわけて2013年度版(最新版)「ユビキタスワークスタイル(働き方)変革実践ガイドライン」の解説を行いたいと思う。

ユビキタスワークスタイル成熟度モデルの改定

 まずユビキタスワークスタイル成熟度モデルの改定内容に触れる。12年度版(初版)との違いは、初版では経営サイドから見た実利に重きをおいていたのに対し、ワークスタイル変革の観点から経営者視点、従業員視点双方を意識した柔軟な働き方のあり方を提案する形に改定した。

■施行開始からテレワークレベルまで

 まずレベル1とレベル2であるが、ここでの経営目標を 「世界最先端IT国家創造宣言」の「週1日以上終日在宅で就業する雇用型在宅型テレワーカー数」を「全労働者数の 10%以上」、JISAテレワーク推進目標の「情報サービス業界のテレワーカーの割合を2020年までに20%を目指す」の達成 とした。2012年度版では、レベル2で「当該部門の事業継続性が担保される。テレワークの積極活用により、交通費負担、オフィス家賃負担の節減効果を出す事ができる」としていたが、国レベルにおいてもJISAとしても目標が設定されたので、その目標にあわせることとした。

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 情報サービス産業は物理的なモノを作っているわけではなく、ソフトウェアという無形資産に関わる活動を行っているため、本来テレワークと相性が良いと考えられている。納品物は電子媒体のみという取引形態も一般的になってきている事からも、ペーパーレス化に無理はない。従って、JISAが国が求めるテレワーカー目標より高く設定するのは自然であると考える。

■ユビキタス勤務試行レベル、ユビキタス勤務達成レベル

 続けてレベル3の経営目標は、12年版の「例外的な勤務形態を取っても離職を防止したい従業員の離職防止の可能性が高まる。勤務地に限定されないプロジェクト編成が可能となる」から、「ユビキタスワークを中心とした勤務形態を実現可能とし、業務内容、従事する従業員のライフイベント等の制約に応じた柔軟な対応により、高い生産性と従業員満足を両立させる」と改定した。概況は「勤務場所、勤務時間に依存しない業務形態の部門・プロジェクトがある」と同じであるが、昨年の経営目標は離職防止に注目したやや引き止めを意識したものとなっているのに対し、本年度は働き方の柔軟性を高めることで経営視点から見ても生産性が向上し、従業員視点から見ても満足が高まっている状況を意識した設定に変更した。テレワークの延長、拡大ではなく働き方そのものの変革の提唱である。

 レベル4は「一般社員のライフイベント起因の離職の防止可能性が高まる。オフショア、ニアショアを意識せずに多地域分散のプロジェクトコスト低減のメリットを得ることができる」から、「法的な制約やその他の理由により不可能な業務を除いて、過半の業務、過半の従業員に対して、ユビキタスワークを中心とした勤務形態を実現可能とし、取引先を含めたユビキタスワークスタイルにより高い生産性と従業員満足を両立させる」と記述を変更した。レベル3同様、働き方の柔軟性により焦点をあてた記載とし、概況は「特定の部門でユビキタス勤務が通常の働き方になっている」から「社外連携を含めユビキタス勤務が通常の働き方になっている」に一歩踏み込んだ記載内容としている。これは「世界最先端IT国家創造宣言」を受けて、情報サービス産業だけでなくあらゆる企業がテレワークへの取り組みを行うことが期待できるため、社外連携を含めた取り組みを行うことも目標として差し支えないだろうという判断である。

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 ありたい姿をどう置くべきかについては議論が尽きない。むしろ、成熟度を判断する指標の方が現実を映しだす。まずは、現時点での1つの仮説として上記の成熟度モデルを受け入れていただいた上で、次回は、その自己診断について解説する。

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キーマンズネットとは
2013年3月に29年勤めた株式会社シーエーシー取締役を退任し、合同会社ユビキタスライフスタイル研究所を設立。新しい働き方を容易にするためのサービス開発中。2009年から2010年末までNY勤務経験あり。JISAワークスタイル変革とITプロジェクト座長(2012年度〜)。

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