結局「HRテック」とは何なのか? 機能やトレンドを総復習

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結局「HRテック」とは何なのか? 機能やトレンドを総復習

基幹系システム 2018/05/16

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PERSOL INNOVATION FUND代表パートナー 加藤丈幸氏

 ここ数年でHRテック(Human ResourceとTechnologyをつなげた造語)は、キーワードとして一般に浸透してきたものの「人事管理システムとは何が違うの?」「タレントマネジメントシステムの別称なのか?」と疑問を持つ人も多いだろう。

 HRテック関連のスタートアップ企業を対象に投資を行うPERSOL INNOVATION FUNDの代表パートナーを務める加藤丈幸氏が、プレス向けセミナーでHRテックの基本から活用事例、今後の展望までを整理した。

HRテックは大きく分けて2カテゴリー、5種類に分類可能

 最新のテクノロジーを使って人事や組織にまつわる業務を合理化するのが「HRテック」だ。カバー領域は広く、「HRテックツール」を提供するベンダーは国内だけで180社以上に達する。 そして、多くのツールが複数のカテゴリーにまたがる機能を備える。これがHRテックの分かりにくさにつながっているが、加藤氏は「HRテックのカテゴリーは大別して2つ」だと整理する。「人事・組織のためのシステム」と「労働力獲得のためのサービス」だ。

人事・組織システム

 一般にHRといえば「人事、組織システム」が念頭に浮かぶ。この中には人事担当者が使う「人事向けシステム」と、もう少し幅を広げ、組織の生産性や従業員の成長に関わる領域のシステムがある。以下が、そのすみ分けの例だ。

〈人事向けシステム〉
・人事管理
・給与計算
・労務管理
・タレントマネジメント
・採用管理
・アセスメント
・分析レポート
・ピープルアナリティクス
・HRオートメーション

〈組織全体が関わるシステム〉
・従業員満足度などのサーベイ
・福利厚生
・報償
・シフト管理
・LMS(Eラーニングなど)
・コミュニケーションツール
・目標管理
・業界特化SaaS

労働力の獲得サービス

 もう1つの大カテゴリーは人材の調達をはじめとした労働力獲得のためのサービスである。こちらのカテゴリーに含まれるのは次のようなサービスだ。

〈一時的な労働力獲得サービス〉
・クラウドソーシング
・オンデマンドスタッフィング(本文で説明)
・フリーランスマネジメントシステム(本文で説明)

〈恒常的な労働力獲得サービス〉
・求人サイト
・ダイレクトソーシングデータベース(本文で説明)

〈人間以外の労働力獲得〉
・ロボット(ハード)
・RPA 
・AI

図1 HRテックのカテゴリー

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図1 HRテックのカテゴリー

HRテックの歴史

 HRテックでは多くの製品やサービスが乱立する。その定義を理解するには、HRテックの歴史を整理することが役に立つと加藤氏は話す。同氏は、歴史の大きな流れを「人事の仕事を効率化させるテクノロジー」から、「人を育成するテクノロジー」への拡張と発展であると表現した。その軌跡を説明したい。

図2 人事関連システムの種類と発展の歴史

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図2 人事関連システムの種類と発展の歴史

人事情報マネジメントの時代

 加藤氏によれば、人事の仕事を効率化するシステムとしての「HRテック」が生まれたのは、2000年ごろ。人事にまつわる情報をデータベース化して記録し、人事業務の生産性を向上させたり、コンプライアンスや手続きを効率化させるための人事管理システムが普及を始めた。具体的には、人事台帳整備や給与計算、勤怠管理などが例として挙げられる。また、そうしたシステムのデータは会計に連動するため、ERPの導入も同時期に起こったという。

 次にフォーカスが移ったのは採用管理システム(ATS)による求人管理や応募者管理を行うシステムだ。これと同時に、採用者の雇入契約登録届け出(行政への電子申請)などを可能にしたり、従業員の入退社を管理したりするシステムも登場した。ここまでが、データの記録によって業務効率化に取り組んだ時代だ。

タレントマネジメントの時代

 その後、タレントマネジメントの概念が登場する。従業員の能力を最大化させる目的で、人事管理データベースに部署の目標や個人の目標設定および評価、異動および配置、個人の希望や計画、後任人事情報などを含めた情報を格納し、管理するためのシステムが登場した。

 このフェーズからHRテックの目標は人材の育成の方向にシフトする。「人財=ヒューマンキャピタルマネジメント」マネジメント(HCM)」の概念が生まれたのもこのころだ。

ピープルマネジメントの時代

 2014年ごろから米国で、2017年ごろから日本での導入が増えているのがエンゲージメントシステムである。これは従業員一人一人の潜在能力を最大化させることにフォーカスしたシステムだ。従業員満足度などのサーベイや福利厚生、インセンティブ、コミュニケーションなどをシステム上で管理することで、人材の適材適所を可能にするシステムだという。

 また、このような流れの中で人事情報に関連するデータは増大を続けた。これによって人事部門では、データを用いた分析が可能になった。AIを活用した予測、分析も使われるようになる。これはピープルアナリティクスシステムと呼ばれ、レポーティングや各種予測ツール、従業員のネットワーク分析などの機能を備えるという。

チーム&ワークマネジメントの時代へ

 さらに今後の予想として、外部人材を活用するシステムが台頭するといわれている。例えば、フリーランスマネジメントシステム(FMS)による外部業務受託者管理システムは成果の評価や契約、支払いを管理するもの。既に米国では導入が進んでいるという。そして、チーム&ワークマネジメントシステムとは、こうした機能の他、外部スタッフの能力を評価して、適切な人材を組み合わせ、より高い生産性を上げるための分析や管理を行うものだ。

HRテックの最新トレンド

 近年の国内におけるトレンドは、人事関連システムのクラウド化であろう。しかし加藤氏は「国内企業は2000年代半ばにオンプレミス型のシステムを導入して以降、ほとんどの企業がそれを利用し続けている。クラウド型(SaaS)での良質なサービスが2013年頃から登場し、その後続々と機能進化を続けているものの、まだ十数年前のシステムを使い続けていては、生産性向上が進まずに世界に後れをとる」と警鐘を鳴らす。一方、グローバルでは多くの機能をフルパッケージ化した「Workday」をはじめ、SaaS型の人事システムが多数登場している。人事関連システムにおけるクラウド化推進は待ったなしの状況のようだ。

 以下では、クラウド型の人事関連システムについて「採用管理」「タレントマネジメント」「ラーニングマネジメント」「エンゲージメント」「ピープルアンリティクス」のカテゴリーごとに最新のトレンドを紹介する。

図3 HRテックの分類とトレンド、また紐づく製品

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図3 HRテックの分類とトレンド、また紐づく製品

採用管理のトレンド

 従来の採用管理システムは、面接や応募の進捗管理の機能を主要な機能として備えていた。しかし、現在は応募者とのリレーションを緊密にするCRM(Candidate Relationship Management)や、リファーラル(友人紹介)促進機能などが追加されている。これが機能におけるトレンドだ。またその他にも、過去の応募データから適任者を発見する機能や、あらかじめ業務のシミュレーションをオンライン体で験させることで適性を評価する仕組み、あるいは個々のキャリアや能力、スキルの特徴に応じてカスタマイズされたプログラムを提供するためのオンボーディング機能も強化されている。

 もう1つのトレンドは、採用活動に必要なプロセスを自動化するプロダクトの増加だ。例えば、応募者などのデータを常にアップデートさせるための自動メンテナンスや、応募者の自動スクリーニング、LinkedInのデータから適格者を自動的に発見するサービス他、応募者とのコミュニケーションを行うチャットボットといったサービスが挙げられる。

 米国では2017年の半ばからこの種のプロダクトが登場しているという。Googleも、新人材採用支援サービス「Hire」を発表し、HRテックに参入してきた。このサービスが提供されているのは現時点で米国に限られているが、大量の応募者データが活用されるようになれば他ベンダーにとって脅威になりそうだ。

タレントマネジメントのトレンド

 日本はタレントマネジメントシステム導入が極端に遅れている国の1つだと加藤氏は話す。例えば、米国では2012から13年にかけてタレントマネジメントシステムの活用が既に始まっている。一方、日本では最近になって、同システムを導入し始めた企業が出てきたという状況だ。もちろん、データがなければピープルアナリティクスも成り立たない。まずはシステム導入とデータ整備が必要というのが現状のようだ。

 また米国では、従業員のパフォーマンスマネジメントの領域で「リアルタイムフィードバック」と呼ばれる機能が注目されている。数週間単位、あるいは月単位で従業員の目標設定や評価が行える機能だ。従業員の在籍期間が短い米国では、年単位のサイクルで個人の目標設定やその評価を行う仕組みはニーズにそぐわない。そうした課題に応えた機能だという。また、短期間で目標設定や評価のサイクルを回すことで、個人の承認欲求を満たすことが期待できるという。

ラーニングマネジメントシステムのトレンド

 ラーニングマネジメントシステムのカテゴリーでは、スマートフォンで利用できるラーニングシステムが増加中だ。従来のEラーニングシステムが利用できなかった「ノンデスクトップワーカー」――つまり店舗や工場などで働く従業員を考慮したシステムだという。

 また従業員ごとにスキルの測定と改善提案を行う「マイクロラーニング」もトレンドだ。これはAI技術を利用することで、今の仕事を行うに当たって、どのようなスキルのギャップがあるかを分析し、個人向けの研修プランを立てられるというもの。その他、VRによるトレーニングシステムも1つのトレンドになっていると加藤氏は話す。

エンゲージメントシステムのトレンド

 日本で現在最も注目されているのが「エンゲージメントシステム」のカテゴリーである。加藤氏によれば、このカテゴリーでは「パルスサーベイ」と「個人間のレコグニション」の機能がトレンドだ。
 
  パルスサーベイとは、従業員の状況を調査できる仕組みである。少ない質問数で、従業員が簡単に回答できるよう配慮したアンケートを2週間や1ヶ月といった短いスパンで行い、従業員満足度調査でだけではわからない、個人の状況を確認できる。

 また「個人間のレコグニション」は、上司の評価や数字で表れる成績以外に、従業員同士が互いに評価し合える仕組みのことだ。例えば従業員が手持ちのポイントを、「よい仕事をした」と思う同僚にメッセージ付きで贈れる。付与されたポイントはボーナスとして給料に加算することも可能だ。これによって、従業員が褒められる回数や従業員の行動に対するリアクションの回数を増やし、モチベーションを上げる。また、従業員間のコミュニケーション機会も増やせるという。

ピープルアナリティクスのトレンド

 加藤氏は、米国では人事にデータサイエンティスト(ピープルサイエンティスト)を配置するのがトレンドになっていると話す。同氏の独自調査によれば、LinkedInで「ピープルサイエンティスト」と名乗る人々は実に79万6000人にも上るという。「約1年前は19万8000人だった」という話からも分かるように、1年で4倍のピープルサイエンティストが生まれているという。

労働力獲得のトレンド

 一方、労働力獲得の面では、自社内や求人応募者ばかりでなく、社外の人材を活用することに焦点を当てたサービスに注目が集まる。また「従業員」だけでなく、AIやロボティクスの導入もトレンドになっている。

一時的労働力の獲得のトレンド

 昨今は、オンラインで仕事と外部スタッフとのマッチングができるクラウドソーシングが登場し、外部のフリーランスを一時的な労働力として獲得しやすい。そしてフリーランスに委託する業務が増えると同時に、必要になるのがフリーランスマネジメントである。

 また「地域内である荷物を運べる人がいるかどうか」をネットで問いかけ、応募者を募るといったオンデマンドスタッフィングサービスも勢いを増している。例えば、国内では建築職人をオンデマンドで探すサービスが登場した。また米国では看護師のオンデマンドスタッフィングも流行している。

恒常的な労働力獲得のトレンド

 社員採用の領域においては、国内のみならず世界でもあまり新しい技術は出てきていないという。強いていえば、ダイレクトソーシング、すなわち企業から人材のデータベースにアプローチできるサービスが広がり始めていると加藤氏は話す。とりわけ、サブスクリプション制(月額定額)によって提供されるサービスに注目が集まるという。

人間以外の労働力獲得

 2016年ころから画像認識AIが注目を集めるようになり、AI搭載のロボットの活用領域は大きく広がった。ロボットが目を持つことで効率化する領域は多く、農業や水産業、林業といった一次産業でも活躍する場面は多い。また、米国ではAI搭載ロボットがホームセンターで顧客とコミュニケーションをとりながら店内案内(目的棚に連れていく)と同時にカメラによる棚在庫確認作業を担うケースもある。人間の作業の代替は今後大きく拡大するだろうと加藤氏は説明する。

 また同氏はソフトウェアの作業プロセスを自動化するRPAについて「人手で20時間かかるような仕事を15分で完了させるなど、業務効率化の効果が高い」と話す。この導入や活用も人事が考慮すべき事柄だという。

                                 (執筆;土肥正弘)

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