部下が納得して成長するための“人事評価”の在り方とは?

この記事をtweetする このエントリーをはてなブックマークに追加


部下が納得して成長するための“人事評価”の在り方とは?

基幹系システム 2016/07/11

チームが強い営業組織となり、企業の売上に責任をもって貢献するためには、営業担当者の成長は必須です。本連載では営業担当者が持つべきスキルや姿勢、テクニックなどを“営業力アップの極意”と称して紹介していきます。(本記事は株式会社システムズナカシマ「強い営業育成講座」に掲載された記事を一部転載したものです)

 部下を評価する際、何を基準にどう評価したらいいのか。公平に正当に評価するためにはどうしたらいいのか。上司という立場の人であれば、このようなことで頭を悩ませることもあるのではないでしょうか。

 ここでは部下を公平に評価するための基準や、評価の重要性、評価の項目やステップについて説明していきます。

部下の評価基準を設定する重要性

 営業の評価は多くの場合、どれくらい売上や利益を上げたのかという数字で決めているでしょう。このような数字で決める評価のことを「定量評価」といいます。それに対して、本人の資質や業務に対する態度などで決める評価のことを「定性評価」といいます。この定性評価が公平に行えているかが、評価の正当性につながるのです。

 上司も人ですから主観がどうしても入ってしまうため、定性評価は人によってばらばらになってしまいがちです。しかし評価される部下にとっては生活もありますし、へたをすればモチベーションが下がってしまいます。そのため定性評価を公平に行えない会社は、会社全体の業績を落とすことにもなりかねません。そのようなことにならないためにも、評価には一定の基準を設定しておくことが重要です。

評価の重要項目3つを覚える

 通常、評価をする際は1つの要素からだけではなく複数の項目をみて、総合的に判断します。評価の項目は大きく分けると以下の3つになるのではないでしょうか。
 
●実績の評価
売上や利益、目標達成率などの数字の部分です。
 
●人物の評価
コミュニケーション能力や問題の処理能力などをみます。
 
●能力の評価
実績ではなく、普段の業務も評価します。前年度からの成長や仕事に必要な能力が備わっているかをみます。

 実績以外の評価はどうしても主観が入ったり、相対的評価になったりしがちです。ですから項目を細分化し、評価する人の主観で個人の差が出ないようにします。会社ごとの評価制度を細分化して決めることで、評価の正当性を高めることができるようになります。

 最近、多くの会社が採用している評価制度があります。「目標管理制度」と言われていて、個々で仕事の目標を立て達成率を見るものです。内容としては売上、利益、スピード、改善提案、知識、身だしなみ、業務態度、責任感、コミュニケーション、協力性などの要素で評価します。項目は普段から周知をしておいて、部下が評価基準について疑問に思ったり、不満に感じたりしないようにしておくといいでしょう。

評価を行うタイミングと流れ

 評価を行うタイミングについてですが、これは日々の評価が重要です。評価のタイミングは数ヵ月毎あるいは数週間毎にやってきます。人事考課のときだけではなく、定期的に日常の評価を行うようにしましょう。

 評価の流れとしては、下図の5つのステップを繰り返していくうちに、自然と成長していくと考えます。

図をご覧いただくには・・・
会員登録いただくと自動的にこの記事に戻り、図がご覧いただけます。

会員登録(無料)・ログイン

 オフィシャルな評価をできるだけ高くするために、日々の評価と目標設定をこまめにしていくという考え方です。

評価結果はフィードバックしてこそ成長できる

 フィードバックの際には「会社が決めたことだから。」というセリフは部下の信頼感を失わせるだけですので、言ってはなりません。会社の利益や業績アップを考えているのであれば、評価のフィードバックをするようにしましょう。フィードバックをもらい自分の今の評価を知ることで、次の目標や改善すべきところが自然とみえてくるのです。いい評価も悪い評価も、その評価がなぜついたのか一緒に考えることで、部下からの信頼の獲得と、部下の仕事へのモチベーションのアップが図れます。

 営業はよくも悪くも常に数字がつきまとい、数字で評価されることが多い部署です。定性評価もありますが、やはり何らかの数値に重きが置かれることでしょう。透明性はあるものの、実はモチベーションが下がりやすいというデメリットもありますので、評価項目は定量と定性の比重のバランスを取ることを心がけましょう。

筆者(企業)プロフィール

株式会社システムズナカシマ専務取締役 橋本 幸夫
主な経歴:昭和52年関西学院大学商学部卒業後、ナカシマプロペラへ入社。国内造船所向け営業を担当。昭和60年システムズナカシマ設立と同時に出向、創業メンバーとして自社開発のCADの販売に従事。平成10年NICE営業物語の外販を開始。平成16年には日本マイクロソフトと共同で、建築設備業を対象とした「全国設備業IT推進会」を設立し、理事に就任。現在4万8千社の会員を擁している。また、平成24年より「営業スタイル研究会」を立ち上げ、営業職の異業種交流を目的にセミナーを定期開催。平成20年より現職。昭和29年生まれ。
自社ホームページで連載中の「強い営業育成講座」でも、随時執筆を担当している。

提供製品・サービス

NICE営業物語
Webブラウザやスマートフォンへの対応により、営業日報の入力作業を容易にするとともに、蓄積された営業データをもとにした様々な集計機能を提供する営業支援システム。

…この記事の続きは、会員限定です。  会員登録はこちら(無料)

続きを読むには…
会員登録いただくと自動的にこの記事に戻り、続きが読めます。

会員登録(無料)・ログイン

このページの先頭へ
関連キーワード

評価基準/部下が納得して成長するための“人事評価”の在り方とは?」関連の情報を、チョイスしてお届けします

※キーマンズネット内の「評価基準」関連情報をランダムに表示しています。

評価基準」関連の特集


 昨今、企業における情報セキュリティに対する関心は、非常に高まっている。IT製品のセキュリティとは、…



欧米やアジア諸国との激しい競争の真っただ中にいる日本のロボット産業。新たな規格「ISO13482」が…



クラウド利用が広まる中、データセンタにもより高い信頼性が求められる。そのために重要なファシリティの評…


「人事管理システム」関連の製品

POSITIVE(タレントマネジメント、人事給与、勤怠管理) 【電通国際情報サービス】 シフト管理システム 「シフオプ」 【リクルートジョブズ】 人事統合システム ADPS Advance Edition Plus 【カシオヒューマンシステムズ】
人事管理システム 人事管理システム 人事管理システム
1400社導入実績で培ったノウハウを活かした製品。人事・給与・就業管理だけでなく、タレントマネジメント支援やグローバル人事など広範な機能を網羅した統合人事パッケージ 各店舗で運用されている「シフト」を可視化することで、管理にかかる時間を大幅に削減。短時間シフトの活用やスタッフの最適配置などを可能にするシフト管理システム。 「分かりやすく、シンプルに」をコンセプトに、企業のあらゆる人事業務を、より効率的かつ的確にサポートするパッケージシステム。

「基幹系システム」関連 製品レポート一覧

このページの先頭へ

評価基準/ 部下が納得して成長するための“人事評価”の在り方とは?」の記事を一部ご紹介しました。
会員登録を行い、ログインすると、「評価基準/ 部下が納得して成長するための“人事評価”の在り方とは?」の記事の続きがお読みいただけます。


Myリストへ 印刷用ページへ

この記事をtweetする このエントリーをはてなブックマークに追加


この記事に掲載している情報は、掲載日時点のものです。変更となる場合がございますのでご了承下さい。


30008911


IT・IT製品TOP > 基幹系システム > 人事管理システム > 人事管理システムのIT特集 > 特集詳細

このページの先頭へ

キーマンズネットとは

ページトップへ