ヤフーの人事戦略…「フォロワーのいない」上司はリーダー失格!

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ヤフーの人事戦略…「フォロワーのいない」上司はリーダー失格!

情報共有システム・コミュニケーションツール 2016/03/17

サイボウズ式 ーキーマンズネット出張所ー

サイボウズ式』とは…「新しい価値を生み出すチーム」のための、コラボレーションとITの情報サイト。本記事は「サイボウズ式」で掲載した“ワーク・ライフ・バランス”や“多様性”がテーマの記事を、キーマンズネット編集部が一部抜粋・編集して掲載しています。
本記事は2014年11月12日に掲載されたものです。一部時制や固有名詞などが現状にそぐわない可能性がございますので、予めご了承下さい。

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「爆速経営」を推し進めるヤフーが新たに作り上げた人事制度・人財戦略について、同社の湯川高康ピープル・デベロップメント戦略本部長とサイボウズ執行役員・事業支援部長の中根弓佳が語り合うこの対談。バリューの浸透や評価制度について語った前編に続き、後編では新人事制度の重要なポイントである「リーダーシップからフォロワーシップへ」という考え方を中心に話が進みます。「上司力」を高めるための、ある意味シビアな施策の数々に、中根も思わず驚愕・絶句!ヤフーが優秀な人材を輩出し続けられる秘密が、たっぷりと詰まっています。

ヤフー株式会社 ピープル・デベロップメント戦略本部長 湯川高康氏…以下、湯川(敬称略)
サイボウズ株式会社 執行役員・事業支援部長 中根弓佳氏…以下、中根(敬称略)

「あなたは今の上司についていきたいですか?」と全社員に訊いた

中根:ヤフーさんが導入された新しい人事制度では、人材育成、特にリーダー層の能力を開発することにフォーカスした仕組みをたくさん作られていると聞きます。

湯川:そうですね。今回の人事制度では、「リーダーシップからフォロワーシップへ」という、大きな考え方の転換をしました。   

ヤフーはもともとベンチャー企業ということで、リーダー自身が先陣を切ってガンガン動く傾向が強かったんですよ。部下の育成も「俺の背中を見て育て」みたいな。

中根:ああ、ありがちですよね。

湯川:でも組織が大きくなってくるとそれでは限界があります。リーダー層には「いかにチームとして成果を上げるか」に力を入れてもらわないといけない。5000人いる企業なんだから、まずは5000人分の力をきちんと出せるようにしよう。そのためにリーダーが、部下が10人いるなら10人分の力を充分に引き出せていなくてはいけない。

中根:リーダー自身がガンガンやっていると、どうしても「上司がやってくれているからいいや」となってしまいますもんね。

湯川:ええ。そこでフォロワーシップという考え方を導入したわけです。後ろを振り返ってみて誰もフォロワーがついていない上司はリーダー失格。いいリーダーはフォロワーの数を見たら分かる、という考え方です。

中根:フォロワーシップへの転換にあたってどんなことをしたのですか?

湯川:まずやったのは非常にシンプルで、全社員に「あなたは今の上司についていきたいですか?」と訊いたんですよ。そこで結果が悪かったら、リーダーを交代してもらいました。

中根:シビアですね。外されたリーダーが文句を言ったりしなかったのですか?

湯川:ヤフーでは役職は「配役」という位置づけにしているんです。今回は申し訳ないけれどもリーダーという配役から交代してもらいます、ただし当然今後、またリーダーに戻ってもらうこともありますよ、ときちんと説明したので、さほど大きな反発はありませんでした。もともと当社では管理職になっても管理職手当のようなものは付けていないので給料は変わらず、リーダーとしての経験を積めることに重きを置いています。  

とはいえ、新体制になったばかりの頃は、「考え方が違う」ということで去っていった社員もいます。「ヤフーバリューは絶対的なものなので、ヤフーにいる限りは譲れない考え方」と最初にはっきり宣言しましたし。ただ、こうしてメンバー全員に上司のことについて訊いたことはめちゃくちゃポジティブな反応でしたね。

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