【第3回】日本におけるタレントマネジメント

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2014/11/26

タレントマネジメント概論

自己紹介
株式会社アクティブ アンド カンパニー 大野 順也
主な経歴
1974年生まれ。大学卒業後、株式会社パソナ(現パソナグループ)に入社。営業を経て、営業推進、営業企画部門を歴任し、同社の関連会社の立ち上げなども手掛ける。後に、トーマツコンサルティング株式会社(現デ…

【第3回】日本におけるタレントマネジメント


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タレントマネジメント…日本での注目は欧米の10年遅れ

実際のところ、現在の日本企業ではタレントマネジメントの考え方に沿って、人材マネジメントを行っている企業はどの程度あるのだろうか。タレントマネジメントの源流である欧米では、多民族国家であるがゆえに、人権意識が高く、個人を単位に社会が成り立っていることが前提にある。その結果、個々人は自分のキャリアを自分で作っていくことを意識し、そのため転職を繰り返し、社会もそれを認めているといっても過言ではない。またそのような状況を前提として、転職のための仕組みやヘッドハンティング会社などの活動も盛んで、転職市場と呼ばれるマーケットも発達している。

ダイバーシティもアメリカで進んだ概念である。多民族国家であり、人種、性別、年齢などによる差別や区別には敏感に反応する。日本の履歴書に相当する職務経歴書には、写真も年齢も掲載しない。その代りといっては何だが、職務経歴書には職歴だけでなく、大学のインターンの経験やボランティアなどの社会的活動等、就職するに当たってアピールできるものは書く。一方、日本ではどうだろうか。これまで日本では、企業という組織に就職し、そこで長く過ごす終身雇用が主だった。一律に採用され、同じ教育を受け、同じ基準で評価されるのが当然であった。しかし、そのような日本にも労働市場の変化から、個人にフォーカスした人材マネジメントが求められてきている。およそ欧米の10数年遅れで、タレントマネジメントに対する注目が集まっているのが現状である。

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