アルハラやパワハラ、セクハラを早期に発見

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アルハラやパワハラ、セクハラを早期に発見したい

2014/12/04


 忘年会や新年会、新人歓迎パーティなど、会社や部署の仲間うちでお酒を飲む催しで「俺の酒が飲めないのか」といって飲酒を強要するアルハラ上司が今でもいる。断ると「だからお前は仕事もできないんだ」とパワハラ、相手が女性だと「そんなことじゃ結婚できないぞ」とセクハラも重ねて3連発。そんな上司が存在できる社内環境を改善したいと思う人は多いだろう。ハラスメントを受けた当事者ばかりでなく、人事や労務管理の責任者にとってもハラスメントは大問題だ。まずは事実を確認したいが、いったいどうすれば?
 ITツールをうまく使えば、適切な啓蒙・教育による予防や、早期発見と迅速な対応、更に証跡確保もできる。みんなが気持ちよく働ける環境づくりについて考えてみよう。

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解決策1

社内ポータルや掲示板、社内メルマガで啓蒙、教育

 セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、アルコールハラスメント、あるいは女性差別などの行動は、そもそも人権についての無関心・無教養に基づいている。まず取り組みたいのが啓蒙・教育だ。といっても特別にセミナーや研修を開催するのはコスト的にも大変で、そう頻度高くは行えない。しかも本当に意識を向上してほしい上層部の人間に届かないことも多い。
 そこでITツールを利用してみよう。PCをONすれば必ず目にする社内ポータル(グループウェアのスタートページなどでもよい)画面に、スローガンを表示し、読み物的に人権問題を理解できるようなコンテンツに誘導する方法だ。例えば各種のハラスメント行為がどんな法に触れるかの解説や、損害賠償に至った事例など、さまざまな話題を定期的に読めるよう、ブログ形式で投稿したり、掲示板で議論やQ&Aを展開したりすることができる。重要なコンテンツについては、特に管理者には必ず読了するように要請し、未読/既読の状況を集計して未読者には注意を促すとよい。同じように、コンテンツを社内メルマガの形で配信したり、余裕があれば印刷物を配るような工夫をしてもよいだろう。そこまでやれば、会社が本気で取り組んでいることが示せるはずだ。
 また就業規則にはコンプライアンスに違反した場合の罰則規定を盛り込み、厳しく対処できる下地を作っておくことも肝心だ。このような取り組みは労働者側の利益に結びつく部分が大きいので、労働組合から積極的な提案もあることだろう。会社側が職場環境改善に意識的であれば、短時間で落とし所が見つかりそうだ。
 従業員全員が自覚を持ちさえすればなくせるのが社内のハラスメント。強制的な方法をともなう対策の前に、こうした予防的な対策をとっておく必要がある。

コラム:ハラスメントはどんな罪?

 業務外のことを強制するのは「強要罪」。「酒を呑め」「酌をしろ」などのアルハラ、セクハラも場合によっては該当する。もしアルハラで相手を酔い潰そうと思って酒を飲ませたら傷害罪。「イッキ!イッキ!」とはやし立てた周りの人は現場助勢罪あるいは傷害の共犯になる。そんなつもりはなかったとしても過失傷害罪に問われよう。セクハラの場合も強要罪や強制わいせつ罪、婦女暴行に問われるケースがある。パワハラでは名誉毀損罪、侮辱罪、上司の手が出ていたら暴行罪や傷害罪。それに加えて、その後の被害状況によって民事上の損害賠償が求められることがある。なお、アルハラやセクハラは部下が上司に対して行った場合でも罪になる。蛇足ながら注意しておこう。


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