従業員のスキルを体系化し業務に活かしたい

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従業員のスキルを体系化し業務に活かしたい

2011/02/08


 経営資源の3大要素である「ヒト」「モノ」「カネ」の中でも筆頭に挙げられる「ヒト」を今後どう確保し、育成・強化していけるかが競争力の優劣を握ることになる。しかし、人材ほど客観的評価が難しいものもない。そこで評価の判断基準として「スキル」を指標とする方法が、特にプロジェクト型の仕事を行うときには有効だ。ところが、実際にはスキルを十分に体系化できず、スキル評価の基準が明確化できないことで戦略的な人材配置が行えず、長期的な人材育成につながらない悪循環に陥る例も見受けられる。今回は、そんな人材の活用と育成に課題を抱える企業のための解決策を紹介していこう。

従業員のスキル

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従業員のスキルがなぜ活かされず、育成もできないのか

 「優秀な人材が不足している」「将来的な社員育成の道筋が描けない」など、様々な悩みや不安が経営層や管理職の方々から聞こえてくる。その一方で、仕事の現場からは「自分の将来像が描けない」「今の仕事を続けていてもスキルアップできるかどうかが疑問」「やりたい仕事をやらせてもらえない」といった不満の声が聞こえる。
 どちらの側も進歩や改善を望んでいるのに、しかもそれが相反するものでないにも関わらず、どちらも思ったとおりにならないケースは実は少なくない。企業の人材活用と育成の現場では、その皮肉な現実が顕著に表れているようだ。その主な不満や不安をまとめるとおよそ次のようになるだろう。

表1 企業の人材活用と育成の現場における不安、不満

表1 企業の人材活用と育成の現場における不安、不満

 このような問題点を解消していくためには、まずは個人の能力を正当に過不足なく評価する手法が必要だ。そして中・長期的な経営戦略に基づいて人材を適切に配置して実力を発揮してもらうと同時に、未来のためのスキルアップやキャリアアップが図れる仕組みづくりが重要になる。では、以下にそのための方法を紹介していこう。


1

スキルの体系化を実施し、活用できる環境を作る

 前述の課題を解消するための理想的な道筋は、例えば次のようになるだろう。

(1)

会社に必要なスキルを体系化して具体的に目に見える形にする。

(2)

スキルの評価基準や評価手法を、公平感を損なわない形で定める。

(3)

従業員1人ひとりのスキルを定期的に正しく評価する。

(4)

スキルの種類とレベルを勘案して役割分担(部署やチーム等への配置)を行う。

(5)

スキルの不足を具体的に明らかにし、中・長期的な戦略に基づいて効果的な育成策をとる。

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